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De restructurations en réorganisations … L’entreprise contemporaine se cherche. Les modèles de structures et de gestion appris sur les bancs des universités ont fait leur temps. En période de crise, le réflexe premier est de remettre en question les structures et d’en construire des nouvelles. On passe ainsi de la centralisation à la décentralisation, de l’intégration à l’outsourcing, de la diversification à la concentration, … Ne sommes-nous pas en train de subir des phénomènes de mode ?

La crise s’est invitée dans nos foyers, nos bureaux, nos entreprises. Elle est au coeur de toutes les discussions aussi bien privées que professionnelles que médiatiques. Au-delà des chiffres et des projections des uns et des autres, les effets psycho-émotionnels de cette crise sur les individus en général et la population active en particulier sont considérables. La crise va générer chez une personne active bon nombre d’interrogations et de craintes pour l’avenir. Ces conséquences en terme de méfiance, d’insécurité, voire de peur sont palpables. Ces diverses émotions qui sont vécues par les collaborateurs risquent d’avoir des conséquences négatives, voire bloquantes dans leur vie professionnelle.

Nous subissons tous actuellement un marché en profondes mutations. Les modèles de gestion et les systèmes d’information du management utilisés montrent leurs limites dans leur incapacité à appréhender les phénomènes en cours ou dans leur portée temporelle très limitée.

L’établissement de plans de succession fait partie intégrante du conseil à la ligne en matière de développement du personnel, qui est au centre des activités du DRH moderne. En se basant sur la stratégie de l’entreprise et du budget prévisionnel qui en découle, celui-ci s’efforcera ainsi d’attirer l’attention de la ligne sur les questions liées à la relève. En effet, l’entreprise qui néglige cet aspect peut se trouver démunie face à un changement subit de ses effectifs.